所谓“格”，就是标准。确定录用人才的标准，本意是确保录用人才的水平。但如

果过于重视学历、资历等硬件因素，甚至搞唯学历、唯资历论，“格”变成了发现和使

用人才的障碍，反而阻碍了人才的脱颖而出，压抑了人才的发展。人才工作的经验教训

表明，克服这一现象的重要思路，是有“格”而不拘“格”，确立以能力、业绩而不是

以学历、资历为主要依据的人才评价标准，这样才能够确立正确导向，扭转片面追求学

历和论资排辈的倾向，从更加广阔的范围内选拔能力过硬、业绩突出的人才。在综合能

力的评价方面，应当特别重视在实践中创新的能力。创新，是一个国家、一个民族、一

个企业生存发展的灵魂，也是个人综合素质的关键因素。将创新能力作为人才能力的重

要方面加以考核和评价，实际上是对能力、业绩导向的深化和延伸，也是实现公司改革

目标对人才和人才工作的必然要求。

　 　当然，“不拘一格”绝不是没有标准或不坚持标准。选人无“格”同样会带来新

问题，甚至使人才评价和选拔工作难以准确把握，被一些人钻空子而滋生腐败现象。解

决这个问题的办法，不是回到单纯以“格”套人的老路上去，而是要实事求是，一切从

实际出发，具体情况具体分析、具体解决。这里要提到的一点就是，要改革人才评价的

方式方法，重公论，重程序，重技术手段。在不拘一格或破格的情况下，尤其需要重视

群众意见，重视选人用人的程序规范，重视技术考评手段的运用。破格用人，既做到“

不拘一格”，又避免滥竽充数，严格“破格”的标准。如此，方能强化人才评价标准的

客观性，确保选人、用人的公正性，减少任人唯亲等不良现象的发生。我们搞竞聘为的

就是激励年轻有为之士奋发图强，让人才脱颖而出，对于我们用人公司则重能力，轻资

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